Martedì, 21 Febbraio 2017 | 22 :25:04

Articolo 18, il capro espiatorio di una battaglia ideologica

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Nel discorso conclusivo alla «Leopolda» di due anni fa, Matteo Renzi esprimeva la convinzione che chi si «aggrappa» all’articolo 18 è fuori del tempo, più o meno come chi volesse introdurre un gettone nell’iPhone per telefonare.

Assecondando una visione del mondo del lavoro dominante, ma in netto contrasto con la realtà, il Jobs Act si è posto l’obiettivo di eliminare le rigidità del mercato del lavoro, tra cui le tutele in caso di licenziamento, in modo da eliminare anche la dualità tra garantiti e non garantiti. L'evidenza empirica non sembra provare l’esistenza di un apartheid messo in atto dagli insider (gli anziani) per penalizzare gli outsider (i giovani) e porta, piuttosto, a dubitare che in fondo il mercato del lavoro italiano non sia tanto rigido e neppure soltanto segmentato quanto, piuttosto, «liquido»: molti lavoratori – e non solo giovani – fluttuano tra stati lavorativi alternando periodi con contratti standard a periodi di atipicità (con minori salari e tutele di welfare) o anche di intermittenza occupazionale, che generalmente non trova il conforto di adeguati ammortizzatori sociali.

 

Con l’abolizione dell’articolo 18 non si rimuove un ostacolo alla «modernizzazione» del mercato del lavoro moltiplicandone le capacità di creare occupazione e, soprattutto, occupazione di buona qualità. L’articolo 18 non era un simbolo da maneggiare con esercizi retorici, bensì costituiva una tutela reale per i lavoratori, ma – soprattutto – le disfunzioni del mercato del lavoro italiano non possono trovare in questo articolo il capro espiatorio dello stagnante andamento dell’economia italiana già prima della crisi.

Esaminando il quinquennio 2003-2008 – quando la crisi era ancora di là da venire – emerge come il mercato del lavoro italiano non fosse affatto caratterizzato da un’eccessiva rigidità: la quota di lavoratori a tempo indeterminato del 2003 che era rimasta in tale stato al termine del 2008 era del 78%. Inoltre, il 13,7% di coloro che erano titolari di un contratto a tempo indeterminato, non pochi di certo, dopo 5 anni risultava inattivo o disoccupato.

Analogamente, nonostante fosse in quel quinquennio abbastanza elevata la frequenza dei passaggi da un contratto a termine a un contratto a tempo indeterminato (64%), anche fra i dipendenti a termine si osservavano frequenti passaggi verso l’inattività/disoccupazione (il 15,3%). Molto più limitate apparivano le prospettive di stabilizzazione di parasubordinati e partite Iva: fra gli attivi nel 2003 solo il 35,4% aveva un contratto da dipendente dopo 5 anni, mentre il 28% lavorava ancora mediante tali forme atipiche e il 26% risultava inattivo o disoccupato.

L’elevata mobilità risulta ancora più accentuata se si guarda alla quota di lavoratori che nel periodo 2004-2008 ha sperimentato almeno un episodio di peggioramento o miglioramento della tipologia contrattuale rispetto alla forma contrattuale del 2003: circa 1/3 di coloro che nel 2003 lavoravano con un contratto a tempo indeterminato ha sperimentato nei 5 anni successivi almeno un episodio negativo, muovendo verso un contratto a termine o da parasubordinato oppure andando in disoccupazione o Cassa integrazione a zero ore oppure – il caso è stato molto frequente – uscendo dalle forze di lavoro. L’aspetto più evidente è che molte delle traiettorie seguite dai lavoratori nella loro carriera, e anche nella sua fase iniziale, sono non lineari e spesso ben distanti dalla semplice dinamica «temporaneo all’ingresso e dopo poco per sempre permanente».

Dipendenti a termine e parasubordinati sono sicuramente più vulnerabili (anche a causa delle minori retribuzioni), ma, più in generale, gran parte dei lavoratori appare vulnerabile nel medio periodo – indipendentemente dalla tipologia contrattuale, dal settore e dalla dimensione d’impresa. In altri termini, è vero che la mobilità fra stati contrattuali e lavorativi riguarda in misura maggiore chi lavora con contratti atipici, ma anche molti di coloro che dispongono di un contratto a tempo indeterminato appaiono esposti a notevoli rischi di peggioramento dello stato occupazionale e contrattuale.

D’altro canto, anche in base all’indice di Employment Protection Legislation elaborato dall'Ocse il nostro mercato del lavoro non risulta essere caratterizzato da norme eccessivamente rigide che, garantendo il «posto fisso» alle generazioni più anziane, penalizzerebbero i giovani. La generica contrapposizione tra rigidità e flessibilità non è, dunque, di grande aiuto per individuare gli interventi più efficaci da adottare.

Di certo, limitare la varietà contrattuale appare indispensabile per ridurre le disuguaglianze e limitare gli aspetti negativi della flessibilità.

Ma questi obiettivi dovrebbero essere raggiunti partendo dal basso, cioè eliminando le forme contrattuali maggiormente penalizzanti e meno protette, invece che dall’alto, cioè indebolendo il contratto a tempo indeterminato, visto che questo indebolimento non è di certo l’unico modo per eliminare le disparità e, oltre tutto, tenuto conto che il contratto a tempo indeterminato e l'articolo 18 non costituivano affatto un ostacolo alla mobilità dei lavoratori.

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